Delegar i escalar: Cares d'una mateixa moneda

Sempre m'ha agradat per la seva simplicitat la matriu de matriu d'Eisenhower (https://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_tiempo ) com a eina de gestió del temps, i en certa manera, com un dels vectors per organitzar la distribució de tasques dins una organització. Per mi té la dificultat que suposa delegar (impactar sobre equips i persones sense informació de l'impacte i la capacitat) i establir criteris per classificar. Però és molt útil i en tots els nivells de l'organització per establir la distribució a la pràctica de les tasques.

Intento relacionar aquest model tan simple amb què he extret d'aquest article que us recomano. (The Myth of the CEO as Ultimate Decision Maker https://hbr.org/2023/09/the-myth-of-the-ceo-as-ultimate-decision-maker?ab=HP-topics-text-25 ) on l'autor ens diu que en realitat els directors executius no prenen totes les decisions, sinó que donen forma a les decisions (moldegen) després d'un treball previ a que dissenyen el procés, trien quan participar directament i supervisen la feina.

…i tanmateix, i més en grans corporacions i administracions públiques, poca cosa serà (ironia=on) que no només m'ho crec, sinó que ho veig i ho visc. Per mi el mite real és delegar… que es refereix només a la tasca (com una cosa mecànica) i no a la tasca com un objectiu (responsabilitat extrem a extrem).

En un sentit similar em trobo amb la dificultat que en equips tècnics (per exemple, de serveis TIC) s'accepti un mecanisme que va en sentit invers, escalar (un problema). Hi ha una certa tendència a mantenir una incidència, per motius que van des de l'acceptació d'un repte per al tècnic perquè el penalitzi el que pot ser interpretat com un símptoma d'incompetència). Al final ia la pràctica el resultat és que a l'usuari no se l'atén dins dels compromisos i les expectatives de resolució.

Dissenyem models d'escalat per atendre clients i usuaris amb paràmetres de qualitat, hi ha compromís de comportar-nos com una organització que aprèn i ajudar els tècnics en el seu creixement.

…i tanmateix, també en organitzacions grans i administracions públiques seguim veient aquestes dificultats.

Hi ha d'haver una connexió en això, el factor humà i el context cultural.

Pot ser que una part de la resposta estigui en articles com aquest: este “How to Delegate More Effectively: Four Approaches” (https://sloanreview.mit.edu/article/how-to-delegate-more-effectively-four-approaches/ ) on comença dient que “La confiança entre les persones no és suficient perquè la delegació funcioni. Els líders també han d'examinar el nivell de confiança en el procés i fer-ne coincidir acuradament l'enfocament” …. i estic segur que la mateixa reflexió és vàlida per aconseguir que s'escali com a més efectivitat.

Enjoy !